BSC Personal – Personalentwicklung und Controlling

BSC Personal – eine der vier Dimensionen der Balanced Scorecard zur Umsetzung Ihrer Strategie in Planung und Controlling

BSC Personal

BSC Personal: Wissen & Lernen

 

Die Balanced Scorecard (BSC) ist das Controlling-Instrument, mit der Sie die Strategie Ihres mittelständischen Unternehmensdas konsequent umsetzen und kommunizieren.

Leicht verständlich und systematisch schließt die BSC die Lücke zwischen strategischer und operativer Planung:

  • Die Vision und die daraus abgeleitete Strategie wird in kurz- und langfristigen Zielen konkretisiert
  • Für diese Ziele werden Messgrößen und Kennzahlen festgelegt, durch die die Umsetzung und die Erreichung der Ziele verfolgt wird
  • Für die definierten Kennzahlen werden langfristige Vorgaben für alle Tochterunternehmen, Unternehmensbereiche und Niederlassungen festgelegt
  • Operative Maßnahmen zur Erfüllung dieser Vorgaben werden definiert
  • Laufende Überwachung und Steuerung im Rahmen des Plan-Ist-Vergleiches dient der Sicherstellung des Erfolges.

In zwei erschienenen Artikeln haben Sie sich bereits von den grundsätzlichen Gedanken zur Einführung der Balances Scorecard informiert.

Heute stelle ich Ihnen mit dem Bereich PERSONAL die erste konkrete Dimension der BSC näher vor.

Grundlagen BSC Personal

Die Mitarbeiter sind in zahlreichen Betriebe die wichtigsten Ressourcen (HR = Human Ressources).

Denn die Funktionsfähigkeit von Prozessen und der kompetente Service für Kunden hängt häufig von qualifizierten und motivierten Mitarbeitern ab.

Die laufende Aus- und Fortbildung und die Bereitschaft, aus Erfahrungen zu lernen sind wesentliche Erfolgsfaktoren jedes Unternehmens.

Neben der Führung und Motivation dreht sich die Personal-Dimension der BSC daher auch um die Gebiete Wissen und Lernen.

Inhalte der BSC für den Bereich Personal

Aus den Zielen des Unternehmens (z.B. Kundenbindung erhöhen) sind geeignete Kennzahlen abzuleiten (z.B. Steigerung Kundenzufriedenheit durch höhere Mitarbeitermotivation oder Erhöhung Servicegrad durch Produktkenntnisse)

Hierbei können Sie auf bewährte quantitative Messgrößen des Personal-Controllings zurückgreifen, die in einer großen Vielzahl definiert sind.

Bekannte Beispiele hierfür sind: Krankenquote, Fluktuationsquote, Überstundenquote, Betriebszugehörigkeit, Personalkosten je MA, Umsatz je MA etc.

Für die BSC Personal empfehle ich jedoch ein modellgestütztes Verfahren , in dem der Wertbeitrag des Personalbereiches zum Gesamterfolg anhand von entscheidenden Einflussfaktoren definiert wird.

BSC – Wertbeitrag durch Personalarbeit

Der Wertbeitrag des Personals zum Unternehmenserfolg setzt sich hierbei aus zwei Faktoren zusammen:

  1. Senkung der Personalkosten und
  2. Leistungssteigerung der Mitarbeiter

Dieser Ansatz berücksichtigt sowohl die „harte“ Finanzseite als auch die „weiche“ Führung und das Verhalten der Mitarbeiter.

Er ermöglicht eine ganzheitliche Sicht auf die Personalentwicklung und eine flexible Anpassung der personellen Maßnahmen.

Personal-Controlling mit der Balanced Scorecard

Im Bereich der Personalkosten sind die Höhe der gezahlten Löhne und Gehälter sowie die Anzahl der Mitarbeiter von Bedeutung:

  • gesamter Personalaufwand (Euro) oder Ø Aufwand je MA
  • Anzahl der Mitarbeiter absolut oder als FTE (Fultime Equivalent=Ganztagskräfte)
  • Arbeitsleistung (Arbeitsstunden, Tage, Schichten)

HINWEIS: Wenn Sie diese Werte in Relation zu Erfolgsgrößen wie Umsatz oder Ertrag setzen, ermitteln Sie die Produktivität der eingesetzten Mitarbeiter:

Im Bereich der Leistungssteigerung spielen die folgenden Bereiche wesentliche Rollen für den Wertbeitrag Ihrer Personalmaßnahmen (mit Beispielen):

  1. Leistungsbereitschaft:
    – Fehlzeitenquote bei Kurzzeiterkrankungen
    – Fluktuationsquote bei Leistungsträger (Eigenkündigung)
  2. Leistungsbefähigung:
    – Anzahl Verbesserungsvorschläge je MA
    – Ø Weiterbildungstage je MA
  3. Leistungsermöglichung:
    – Quote intern besetzer Vakanzen
    – Anteil Entwicklung Führungskräfte aus Belegschaft

Dieses BSC Personal – Kennzahlenmodell für KMU (kleine und mittelständische Unternehmen) hat sich in der Praxis und Anwendung der Balanced Scorecard über viele Jahre bewährt.

Einführung und Entwicklung des Kennzahlen-Modells

Bei der Einführung des Modells erfolgt die Festlegung der Kenngrößen durch die Fach- und Personalbereiche gemeinsam mit dem Controlling:

  • Kooperation von Führungskräften und Personalbereich
  • Definition der relevantesten Kennzahlen und Zielgrößen
  • laufende Überprüfung der Kennzahlen gegenüber der definierten Zielgröße

Die Berichterstattung sollte stets in einer übersichtlichen und empfängerorientierten Darstellung und Verdichtung erfolgen (z.B. grafisch oder mit einer Cockpit-Anzeige)

Plan- und Ist-Werte sowie Abweichungen sollten gezeigt, Vergleichswerte herangezogen werden (z.B. Vorjahr, Branche).

Damit erreichen Sie eine übersichtliche Entwicklung und erleichtern die Interpretation der Kennzahlen.

Und Ihre Balanced Scorecard ist individuell auf Ihre Unternehmen und Ihre Strategie ausgerichet.

Mein Tipp: Beteiligen Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter vom ersten Tag an der Entwicklung der Balanced Scorecard. Und kommunizieren Sie die Ergebnisse offen. Sie vermeiden damit Skepsis und unterstützen die unternehmensweite Akzeptanz Ihrer Maßnahmen.

 

Die Beiträge zu Themen der Bereiche Controlling, Führung, Organisation und Finanzierung wird laufend fortgesetzt.

Dem Themenbereich Balanced Scorecard widme ich eine Reihe von praxisorientierten Artikeln.

Hamburg Rahlstedt, im Juli 2016

Uwe Twachtmann